Como criar discussões assertivas de gestão e performance?

Construir discussões assertivas sobre gestão e performance nem sempre é fácil, mas nós temos algumas dicas!

Uma das etapas fundamentais da avaliação de desempenho é a análise e discussão sobre gestão e performance de seus colaboradores. Pode parecer um processo simples e insignificante para muitos, uma vez que através dos dados provindos das avaliações já seria possível tirar conclusões.

Mas se você, como um bom gestor, quer ter a certeza de que está sendo justo, sabe o quanto é importante calibrar os resultados das avaliações individuais. Afinal, é nessa etapa que arestas serão aparadas, assim como serão eliminados possíveis subjetividades ou favoritismos.

Nesse sentido, podemos considerar que o processo de avaliação de desempenho deve englobar algumas etapas. Por exemplo: análises individuais e coletivas, discussão sobre os resultados encontrados, construção de feedback evolutivo e elaboração de plano de desenvolvimento individual.

É através das discussões que os líderes conseguirão colaborar para o crescimento da empresa, identificando pontos importantes sobre gestão e performance. Quer saber mais? Continue com a gente!

O que fazer?

As avaliações, em tese, são objetivas e racionais. Porém, sempre terá uma certa quantia de subjetividade que pode influenciar seu resultado. Isso ocorre inconscientemente, mas não significa que ela possa ser menos prejudicial para o aprimoramento de sua equipe.

Por isso  RH de grandes empresas adotam ferramentas para ajudar a tornar a gestão e performance de seus colaboradores o mais assertiva possível. Um bom exemplo são os sistemas de gestão que possuem ferramentas como a matriz nine box. Com ela você terá a oportunidade de avaliar de forma completa cada membro de sua equipe, além de identificar softs e hards skills, gaps para aprimoramento, identificação de talentos, etc.

Além dessas ferramentas, também são criados comitês de calibração. Esses comitês consistem em reuniões onde existirá análise, comparação e debate de cada avaliação. São compostos por gestores, profissionais do RH e em algumas empresas pode envolver consultores especializados em desenvolvimento e performance.

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Determinando o Comitê de Calibração

Algumas empresas preferem categorizar esses comitês de acordo com o rankeamento de seus gestores. Já outras, preferem setorizar departamentos que se relacionem de algum modo para que realizem estas reuniões em conjunto.

Esta categorização será determinada pela particularidade e situação de seu momento de formação. Também é fundamental a especialização e propriedade de seu comitê sobre os temas essenciais destas reuniões. Por exemplo, avaliação de desempenho dos colaboradores, gestão de pessoas e performance, além da necessidade de domínio da plataforma de RH utilizada.

Desenvolva os seus gestores

Para finalizar, lembre-se que nenhuma discussão poderá ser construtiva se os gestores não possuírem o know how necessário para tal. Ou seja, se os líderes não estiverem preparados para trabalhar de forma humanizada e estratégica, as discussões continuarão superficiais.

Uma dica fundamental para evitar esse problema é: não concentre todos os esforços apenas para “monitorar” as metas ou na melhoria do faturamento. Tenha em mente que a liderança é o espelho dos liderados, por isso, a capacitação dos gestores é tão importante quanto a dos profissionais da linha de frente.

E para que isso seja possível, o RH precisa ter uma atuação ativa. Torna-se essencial conhecer as estratégias do negócio e as metas estabelecidas para avaliar, engajar e desenvolver os gestores em direção ao crescimento esperado.

Dessa forma, os comitês de calibração serão cada vez mais benéficos para o crescimento ou até mesmo a lucratividade da empresa.

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