Para que a avaliação de desempenho traga resultados concretos para o negócio, ela precisa ser bem estruturada, seguindo políticas e estratégias vigentes.
É possível encontrar no mercado inúmeros tipos de avaliação de desempenho. Mas, lembre-se, antes de escolher um modelo para aplicar na sua equipe, é preciso avaliar se ele está de acordo com a cultura organizacional existente. Além disso, o grau de maturidade dos colaboradores pode interferir no sucesso das avaliações.
Por isso, compreender os tipos de avaliação de desempenho e em quais situações elas podem ser aplicadas é o primeiro passo. Para saber mais sobre o assunto e identificar o tipo que se enquadra na sua equipe, continue a leitura.
Confira também: Saiba como usar a avaliação de desempenho em pequenas e médias empresas.
Quais tipos de avaliação de desempenho se enquadram na sua empresa?
Atualmente, como é aplicada a avaliação de desempenho na sua equipe? Esse formato gera resultados concretos, análises confiáveis e melhorias no desempenho dos colaboradores? Se a resposta for não, considere reavaliar o modelo atual, pensando no que pode ser aprimorado.
Confira abaixo 4 tipos que são frequentemente encontrados nas empresas:
Avaliação 360º
A avaliação 360º abrange a análise de diferentes níveis hierárquicos, uma vez que leva em consideração a avaliação de todos que realizam interações com o colaborador. Nesse sentido, são convidados a participar: o líder direto, os colegas de equipe, clientes e até mesmo fornecedores.
Com isso, busca-se minimizar as interferências que podem ser ocasionadas pela opinião externa de uma única pessoa, seja ela positiva ou negativa. Ao compilar todas as respostas é possível obter um feedback mais completo sobre os pontos que precisam ser trabalhados.
Vale lembrar que com o avanço das estruturas organizacionais e a flexibilização da disposição hierárquica em alguns negócios, esse tipo de avaliação está sendo cada vez mais implementado pelos departamentos de RH.
Avaliação direta
Ainda hoje a avaliação direta é o tipo mais utilizado quando o assunto é desenvolvimento dos colaboradores. Ela consiste na análise do líder direto, tendo em vista que ele é o profissional que tem maior contato com o profissional.
Entende-se que o líder direto conhece o perfil, postura, competências, entregas e limitações de cada liderado. Ou seja, todas as informações necessárias para avaliar e guiar o colaborador rumo a resultados melhores.
Porém, como há uma convivência direta entre os envolvidos, o departamento de RH precisa acompanhar os processos para garantir que não haverão interferências. Em alguns casos, o líder pode ter uma boa relação com o liderado e ignorar alguns pontos a serem melhorados. Em outros casos ambos podem ter uma relação conflituosa, resultando em avaliações distorcidas.
Autoavaliação
Primeiramente vale ressaltar que o modelo de avaliação direta é recomendado para equipes que já possuem um determinado nível de maturidade e autoconhecimento. Uma vez que o próprio colaborador será o responsável por realizar a sua análise, a percepção para críticas e desenvolvimento precisa estar presente de forma construtiva.
Em um primeiro momento, cada colaborador é convidado a realizar uma autorreflexão a respeito de pontos pré definidos – seja pelo departamento de RH ou pelo líder direto. Nessa etapa, cabe ao colaborador identificar os seus potenciais e limitantes, bem como ações que podem ser aplicadas para aperfeiçoamento.
Feito isso, o líder direto é convidado a refletir sobre os pontos apresentados e validar junto com o liderado se a avaliação está de acordo ou não. O líder precisa ter em mente que esse é um momento voltado para o aprimoramento profissional e que ele será um norteador. Portanto, deve evitar julgamentos e manter a impessoalidade.
Avaliação em equipe
Outro modelo de avaliação de desempenho muito utilizado e que costuma gerar bons resultados é a avaliação em equipe. Através dela os líderes conseguem alinhar os integrantes, somar esforços, ajustar gaps e estimular a cooperação na busca por resultados.
Ela pode ser realizada de duas formas: o líder direto avalia a equipe como um todo, elencando os potenciais, as entregas e os pontos a serem aprimorados; ou, nos casos onde a equipe já está integrada e possui bons indicadores de maturidade, os próprios membros dão os feedbacks uns aos outros, selecionando objetivos de desenvolvimento.
Independente do modelo escolhido, tenha em mente que a avaliação de desempenho deve possibilitar a identificação, diagnóstico e análise da performance, postura profissional e competências dos colaboradores.
Contar com sistemas de RH que possibilitam o cruzamento de dados e mensuração evolutiva da performance profissional favorecem uma gestão estratégica dos recursos humanos disponíveis. Dessa forma, os líderes conseguem tomar decisões mais assertivas, identificar os talentos existentes e os colaboradores abaixo da média.
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